PRENDRE UN RENDEZ-VOUS

Pour savoir si Me Céline Vallières, peut intervenir dans votre dossier, communiquez directement avec elle et elle répondra à vos questions à l’intérieur d’un délai de 48 heures.

Envoyer

QU'EST-CE QUE LA MÉDIATION?

null

La médiation est un mode de résolution des différends basé sur la coopération et dont l’objectif est de parvenir à une entente viable et mutuellement satisfaisante. On ne recherche pas qui a tort ou raison, mais bien des solutions.  La médiation n’est pas une thérapie et n’implique pas, non plus, qu’on doive renoncer à ses droits. Il existe différents types de médiation et celle que nous proposons est, en fait, un processus de résolution des différends qui se définit en quatre étapes :

  1. Description du problème, établissement des faits, entente sur les enjeux
  2. Détermination des sentiments/besoins/intérêts
  3. Présentation des demandes et élaboration des options
  4. Entente sur la solution

La médiation est une méthode que les personnes choisissent de manière libre et volontaire. La parole ne peut jamais être forcée. La médiation c’est de la négociation assistée et basée sur les besoins et les intérêts plutôt que sur les positions. En résumé, les éléments fondamentaux de la médiation sont les suivants :

  • Neutralité et impartialité du médiateur;
  • Adhésion libre et volontaire des parties;
  • Confidentialité du processus;
  • Autodétermination des parties;
  • Bonne foi des parties.

Céline Vallières offre des services de médiation aux entreprises, organisations et particuliers. Si vous désirez plus d’informations sur le processus de médiation,, consultez le document «Qu’est-ce que la médiation».

Pour savoir si Me Céline Vallières, peut intervenir dans votre dossier, communiquez directement avec elle et elle répondra à vos questions à l’intérieur d’un délai de 48 heures.

MÉDIATION EN CONFLIT DE TRAVAIL

null

Quel type de problème peut-on régler en médiation?

 

La médiation peut être utile pour une multitude de situations conflictuelles dans les milieux de travail, à titre d’exemple :

 

  • Conflits interpersonnels (entre employés, entre dirigeants et employés, entre dirigeants)
  • Conflits entre des leaders de clans dans des équipes
  • Conflits intersectoriels (entre deux départements ou deux équipes)
  • Violence verbale de la part d’employés ou de dirigeants
  • Allégations d’abus d’autorité
  • Litiges en milieu de travail (griefs, plaintes de harcèlement, etc.)
  • « Mobbing » (harcèlement d’un groupe envers une personne)
  • Conflits entre actionnaires, associés ou gestionnaires qui paralysent l’organisation

 

On peut traiter tous les types de différends pourvu que les parties acceptent la médiation, car on ne peut la forcer. La médiation peut être utilisée dans une situation où il y a plus de deux parties. En milieu de travail, il est fréquent que les enjeux touchent des questions d’organisation et de structure du travail. Par conséquent, la présence de plusieurs personnes à la table de négociations peut être nécessaire.

 

La médiation est-elle appropriée pour les cas de harcèlement psychologique?

 

Évidemment, il est préférable de ne pas attendre que le climat de travail soit tendu au point qu’il y ait dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique. Par ailleurs, c’est quelquefois nécessaire de le faire afin que l’employeur mette en place un plan d’intervention ou pour qu’il prenne la situation au sérieux.

 

Toutefois, et avant de déposer une plainte formelle, il est souhaitable de prendre connaissance de la politique de votre organisation et de demander conseil, et ce, afin d’éviter les faux pas. Quelquefois, il suffira de signaler une situation potentielle de harcèlement sans alléguer la présence formelle de celui-ci. D’autres fois, l’employeur étudiera la recevabilité de votre plainte, à savoir si elle est suffisamment sérieuse, avant de proposer une médiation. En cette matière, c’est généralement la politique de l’organisation qui détermine la marche à suivre. Il faut noter que dans la plupart des politiques visant à contrer le harcèlement psychologique, il est prévu une phase de recherche de solutions à l’amiable. C’est une phase qu’on dit « informelle », et c’est souvent à cette étape qu’on suggère le recours à la médiation.

 

Si la médiation est impossible, il est probable qu’une enquête administrative ait lieu pour déterminer si oui ou non il existe vraiment une situation de harcèlement psychologique. Dans le cas où l’enquête conclut à l’absence d’une telle situation, le problème vécu par le plaignant n’est pas réglé, surtout s’il continue à œuvrer avec les mêmes personnes. Par conséquent, il arrive qu’un enquêteur recommande la tenue d’une médiation entre des personnes afin de rétablir les ponts ou pour établir un mode de fonctionnement.

 

Bref, dans les dossiers de harcèlement psychologique on peut recourir à la médiation avant ou après une démarche administrative ou une enquête. Dans certains cas, il arrive même que l’enquête soit suspendue afin de voir si la médiation réglerait la situation. La volonté des parties de participer à un tel processus, de bonne foi et dans un climat d’ouverture, est un élément essentiel.

 

Comment m’assurer de l’impartialité du médiateur?

 

Lorsque le médiateur est choisi par l’employeur, il est normal qu’une partie sente un certain malaise. Elle peut se demander, si le médiateur n’est pas biaisé envers l’employeur ou encore s’il n’est pas chargé de favoriser une solution « x ». Dans les milieux de travail, il appartient généralement à l’employeur d’assumer les frais et les honoraires du médiateur. La raison en est simple, c’est lui qui est le plus soucieux que ses employés travaillent dans un climat collaboratif et productif. De plus, en vertu des lois prévalant en matière de harcèlement psychologique, il a la responsabilité de prévenir et de gérer toute situation qui pourrait s’y apparenter.

 

Lorsque l’employeur choisit le médiateur, il peut l’imposer aux parties, mais généralement il demande leur avis. Par ailleurs, il est possible que chacune des parties puisse proposer des médiateurs, puis il y a négociation sur un nom. Un employeur pourrait même accepter la proposition d’un employé sur le choix d’un médiateur. On comprendra que la façon de choisir le médiateur peut avoir un impact.  En effet, si le médiateur commence son intervention sans qu’on lui donne le bénéfice du doute, on mine la médiation. Ce n’est pas un défi insurmontable, car il appartient au médiateur de susciter la confiance et d’apparaître crédible aux yeux de toutes les parties.

 

Généralement, le médiateur fait une déclaration, soit dans un engagement écrit ou verbalement, qu’il est impartial. S’il existe la moindre possibilité d’un conflit d’intérêts, ou même d’une apparence, il doit le soumettre aux parties. Ce seront les parties qui décideront si elles lui confient ou non le mandat de la médiation. En réalité, c’est par les actions et les paroles du médiateur qu’une partie pourra juger de son impartialité. Si elle sent qu’il est partisan, la partie peut toujours se retirer du processus de médiation qui est libre et volontaire.

 

En ce qui a trait à la possibilité pour le médiateur d’imposer une solution cachée ou téléguidée, il faut se rappeler que le pouvoir de choisir appartient aux parties. Le médiateur ne pourrait jamais imposer une solution si celle-ci ne reçoit pas l’approbation des deux parties. Il est vrai que le médiateur peut influencer, mais, s’il le fait, il doit agir de manière juste et dans l’intérêt supérieur des parties. En tant que tiers intervenant objectif et possédant des informations multiples, le médiateur peut voir des solutions réalistes qui sont ignorées des parties. C’est justement son rôle de les faire ressortir.

 

Devons-nous redevenir amis?

 

Il est possible que la relation entre vous et l’autre partie puisse se rétablir, mais ceci n’est pas une obligation. L’important c’est de pouvoir travailler et collaborer dans le respect mutuel ou encore de régler définitivement le différend. L’objectif de la médiation n’est pas nécessairement de rétablir les relations. Le meilleur exemple est celui d’une médiation dont l’objet serait de négocier une fin d’emploi.

 

Doit-on rédiger une entente?

 

Il n’y a pas de règle uniforme en la matière. Quelquefois les parties désirent simplement un compte-rendu rédigé et signé uniquement par le médiateur. En d’autres temps, on souhaitera avoir une entente écrite et signée par toutes les parties au différend. Généralement, c’est le médiateur qui rédige l’entente et qui la soumet aux parties pour validation. Il n’est pas rare qu’une seconde ronde de négociations s’entame sur les termes utilisés ou les idées véhiculées. Cela est tout à fait normal. Il est également possible que le médiateur ne rédige que les ententes de principes qui seront soumises à des tiers experts ou à des personnes qui devront approuver l’entente. Par exemple, un médiateur pourrait rédiger les grandes lignes, et les avocats des parties définir une entente à caractère contractuel ou encore pour un dépôt devant une instance  (CNESST, arbitre, commission des droits de la personne, etc.)

 

Dans la plupart des cas, nous privilégions qu’il reste des écrits pour favoriser des ententes claires et précises. La mémoire est une faculté qui oublie et les écrits restent. Par ailleurs, ce qui est clair pour l’un ne l’est pas nécessairement pour l’autre. Afin d’éviter des frustrations inutiles, il est souhaitable de s’entendre et de vérifier les perceptions des uns et des autres. L’écrit est l’un des meilleurs moyens pour y parvenir.

 

Est-ce que la médiation réglera le problème une fois pour toutes?

 

Une situation conflictuelle laisse nécessairement des traces et des blessures. La confiance n’est plus présente et elle doit se reconstruire. La conclusion d’une entente est certainement un pas vers la bonne direction, mais il reste du travail à faire. Il est préférable d’oublier les pensées magiques. Sans retrouver le climat de travail d’autrefois ou la bonne entente, les parties peuvent au moins avoir le sentiment de travailler dans un climat serein et respectueux.

 

Par ailleurs, si la rupture est définitive et que les parties ne sont plus en présence l’une de l’autre, il est évident que le problème sera réglé et qu’un nouveau départ s’effectuera.

 

Qu’est-ce qui se passe avec mon grief et les recours entrepris?

 

Même s’il a été soulevé par vous, le grief appartient au syndicat. L’approbation de ce dernier sera donc nécessaire pour qu’il y ait désistement du grief. Selon la volonté et les exigences des acteurs présents à la table de négociations, il est toujours possible, par une entente écrite en médiation, de demander le retrait du grief.

 

Il est possible de prévoir dans une entente de médiation que celle-ci constitue une transaction au sens de l’article 2631 et suivant du Code civil du Québec. Ce qui signifie qu’elle constitue un règlement final de tout droit des parties concernant leur litige. Les parties considèrent réglé et fermé, à leur satisfaction, leur litige. À cet effet, elles se donnent mutuellement quittance complète et finale quant à tout droit ou recours qui découle directement ou indirectement de celui-ci.

 

Par ailleurs, si vous avez entrepris d’autres recours devant des organismes tels que la CNESST ou la Commission de la fonction publique, il est possible de déposer des ententes ou de demander la fermeture du dossier parce que vous aurez réglé l’essentiel du problème en médiation.

 

Pour savoir si Me Céline Vallières, peut intervenir dans votre dossier, communiquez directement avec elle et  elle répondra à vos questions à l’intérieur d’un délai de 48 heures.

MÉDIATION FAMILIALE

null

Expertise de Me Céline Vallières

 

Me Vallières a commencé sa carrière de médiatrice dans le domaine de la médiation familiale à compter de 1998. Elle a été associée au Centre de médiation Iris pendant 17 ans et directrice générale de celui-ci pendant 4 ans. Me Vallières a toujours accompli des dossiers de médiation familiale, malgré la diversification de sa pratique, parce qu’elle croit profondément qu’il s’agit de la meilleure méthode à utiliser dans les conflits familiaux. Elle a plus de 500 dossiers à son actif et elle continue de s’investir dans ce domaine, soit en formant des médiateurs familiaux, en suivant des colloques et ou faisant de la médiation.

 

Me Vallières est reconnue pour son approche chaleureuse et humaniste basée sur les principes de la communication non violente qui valorise, entre autres, l’empathie et la recherche des besoins. Au mois de novembre 2016, Me Vallières s’est joint à Me Marie Gagnon pour offrir le service de médiation familiale dans des bureaux spécifiquement adaptés à la médiation. Ces bureaux sont situés au 570 Boulevard Charest est, suite 200 à Québec.

 

La médiation et le rôle du médiateur

 

La médiation est un processus de communication libre et volontaire. On ne peut pas forcer une personne à se présenter. Le travail du médiateur consiste à s’assurer d’un climat de discussion sain et respectueux pour aider à trouver des solutions. En matière familiale, le médiateur donne beaucoup d’informations juridiques, mais au bout du compte, c’est les parties qui prennent les décisions d’un commun accord. Dans le cadre de vos négociations, le médiateur s’assure que chaque personne communique librement et pleinement à l’autre ses besoins. Il veille aussi à ce que les intérêts des enfants soient pris en compte. La médiation est confidentielle et son contenu ne peut être utilisé en preuve devant un tribunal.

 

Les avantages de la médiation

      • Des décisions adaptées et qui sont mutuellement satisfaisantes;
      • Rapide si on compare avec les recours judiciaires;
      • Économique, vous avez droit à des médiations subventionnées et vous économiserez en honoraires d’avocats si une entente à l’amiable est trouvée;
      • Maintien des relations respectueuses entre les parents et ex-conjoints;
      • Préservation de la paix d’esprit de vos enfants;
      • Confidentialité;
      • Il y a place à parler de ses besoins, ses intérêts, ses craintes, ses espoirs et de ses émotions;
      • Un processus et des rendez-vous qui s’adaptent à votre réalité.

 

Les sujets traités en médiation

    • Partage des responsabilités financières pour les enfants;
    • Pension alimentaire pour les enfants ou l’ex-époux;
    • Partage du temps de garde des enfants et des responsabilités parentales;
    • Partage des biens des époux ou des conjoints de fait.

 

Lors de la première séance

Lors la première rencontre, Me Vallières fait connaissance avec les clients et elle dresse un premier portrait de la situation. Si des décisions urgentes sont à prendre, elle verra avec ceux-ci ce qu’il est possible d’établir. Elle proposera un plan d’action et déterminera avec les personnes quelles seront les questions à traiter en fonction de leur situation particulière. Par la suite et à chacune des séances, elle fera le point sur ce qui reste à décider et sur les informations à obtenir.

 

Durée des séances

Une séance dure, en principe 1h15. Toutefois, si le climat le permet et l’énergie des clients est présente, Me Vallières n’hésite à faire des rencontres plus longues, mais d’un maximum de 2 heures, car l’expérience lui a démontré que des séances trop longues deviennent épuisantes pour les personnes. Il faut prendre le temps de bien faire les choses, même si parfois, on aimerait tourner la page rapidement.

 

Suspension

Il est possible de suspendre la médiation pour consulter un avocat ou tout autre professionnel qui pourrait aider les clients. Comme la médiation est un processus flexible et qui s’adapte aux personnes, il est également possible de suspendre simplement parce que c’est trop difficile ou que l’un des conjoints a besoin de temps. Me Vallières détermine avec les clients le rythme qui leur convient le mieux.

 

Finalité de la médiation familiale et obtention d’un jugement

Au terme de la médiation, Me Vallières remet aux clients un résumé de leur entente. Ceux-ci peuvent consulter des procureurs indépendants pour valider leur entente et obtenir un autre avis. Par ailleurs, si les clients désirent obtenir un jugement soit en divorce ou pour la garde des enfants et la pension alimentaire, Me Vallières peut leur rendre ce service en devenant leur procureure conjointe. Cela n’empêche aucunement d’aller obtenir une tierce opinion, bien au contraire.

 

Taux de réussite

Selon le Ministère de la Justice, 8 couples sur 10 ayant eu recours à la médiation familiale ont réussi à s’entendre. De plus, pour obtenir un jugement de la cour, les parents qui ont utilisé les services de médiation familiale ont, en moyenne, déboursé des frais deux fois moindres que ceux qui ne les ont pas utilisés.

 

Les honoraires de Me Vallières et les subventions

Le Ministère de la Justice subventionne les honoraires des médiateurs familiaux accrédités pour le nombre d’heures gratuites prévues dans le Règlement sur la médiation familiale. Pour qu’un couple puisse bénéficier de la subvention, il doit avoir au moins un enfant à charge. Me Vallières vous avisera si vous êtes admissible. La subvention couvre 5 heures du travail du médiateur.

 

  • Par la suite, vous avez le droit à 2h30 de subvention pour réviser ou modifier vos ententes prises, un jugement déjà prononcé ou pour tout autre question.
  • Dépassez les heures subventionnées, c’est vous qui devez assumer les frais de la médiation à un tarif de 110,00 $ de l’heure plus les taxes applicables.
  • Me Vallières vous avise continuellement des heures effectuées et ce qui selon elle reste à accomplir.
  • Les honoraires du médiateur sont payés généralement à parts égales, mais on peut convenir que c’est au prorata des salaires ou encore qu’un seul des conjoints l’assume, si l’autre n’a pas de revenu.

 

Les subventions ne comprennent pas ce qui suit:

  • Les frais administratifs, comme ceux associés à l’ouverture d’un dossier, aux appels interurbains ou aux photocopies par exemple.
  • Les heures supplémentaires nécessaires à l’obtention d’une entente. Par exemple, après 5 heures, d’autres rencontres de médiation sont nécessaires ou il n’y a plus de temps subventionné pour le temps de rédaction de l’entente.
  • Les frais et les honoraires associés à l’obtention d’un jugement, car il s’agit d’un travail d’avocat.

 

Pour savoir si Me Céline Vallières, peut intervenir dans votre dossier, communiquez directement avec elle et  elle répondra à vos questions à l’intérieur d’un délai de 48 heures.

MÉDIATION CIVILE

null

Depuis 1999, Me Vallières pratique en tant que médiatrice et elle a développé une importante expertise en tant que médiatrice familiale et médiatrice dans les conflits au travail. Elle a croisé la vie de plus d’un millier de personnes dans des moments critiques de leur existence. Cette incroyable expérience lui a permis de bien comprendre le jeu des émotions fortes et de savoir comment les gérer.

 

Me Vallières possède toutes les habiletés requises pour intervenir dans les dossiers impliquant les droits de la personne, les conflits intergénérationnels, les domaines des assurances, des contrats, de la responsabilité civile et médicale, de la consommation, du travail, des entreprises familiales, des successions, des conflits entre les actionnaires ou tout autre dossier impliquant de forts enjeux émotionnels.

 

Pour savoir si Me Céline Vallières, peut intervenir dans votre dossier, communiquez directement avec elle et  elle répondra à vos questions à l’intérieur d’un délai de 48 heures.

COACHING

null

Grâce aux connaissances pratiques et théoriques développées depuis 1998, Céline Vallières est en mesure d’aider les personnes à développer davantage leur potentiel de négociateur et à cheminer dans la résolution des différends.

 

Elle peut également supporter des conciliateurs ou des médiateurs dans le développement de leur service ou pour les conseiller dans des dossiers ponctuels ou pour parler de problématique rencontrée avec des clients.